Çalışanların kâbusu Mobbinge karşı neler yapılabilir?

Merhaba Sevgili okuyucularımız

Bu hafta Tele1 TV deki çalışma yaşamı programımızda aldığımız bir soru işyerinde psikolojik taciz ya da duygusal taciz olarak adlandırılan mobbing konusu üzerineydi. Ben de bu günkü yazımı ülkemizde pek bilinmese de oldukça yaygın bir konu olan mobbinge ayırdım.

Önce izleyicinin sorusunu aktarayım dilerseniz;

Merhaba Hüseyin Bey,

Mobbing ile karşı karşıya kalan çalışan hukuksal açıdan ne yapabilir. Bu uygulama karşısında daha önceden yaşanan bir dava var mıdır? İlgili çalışan bu durum karşısında ne yapmalıdır? Yardımlarınız için şimdiden çok teşekkürler.

Aslında soru oldukça yüzeysel sorulmuş, yani somut olayın detaylarını sorunun içeriğinden anlayamıyoruz. Yine de biz bu konudaki genel bilgileri aktaralım ve pek çok çalışanın işyerindeki adeta kabusu olan mobbinge karşı neler yapılabileceğini aktaralım.

Psikolojik taciz nedir ve hangi amaçla kullanılır?

İşyerinde psikolojik taciz özetle bir çalışanın işvereninden, amirlerinden ve/veya çalışma arkadaşlarından gördüğü duygusal şiddet olarak tanımlanabilir. Psikolojik taciz zaman, zaman farklı nedenlerle uygulansa da bu şiddeti uygulayan kişilerin temel amacı mağduru uyguladıkları sistematik olumsuz davranışlarıyla yıpratmak ve uzun vadede onu işyerinden ayrılmaya zorlamaktır.

Hangi davranışlar mobbinge girer?

Kullanılan yöntemlere bakıldığında; kalabalık ortamlarda (diğer çalışanların bulunduğu) küçültücü konuşmalar yapmak, alaycı isimler takmak, bağırmak hakarete varan sözler sarf etmek, yaptığı işleri görmezden gelmek ve/veya küçümsemek, yaptığı işlerde sürekli hata arayarak tedirgin etmek ve hataya zorlamak, giderek kendisine çok önemsiz görevler vermek veya hiç görev vermemek, gerekmediği halde ihtar ve uyarılar vermek, mağdur hakkında dedikodular üretmek, sosyal ortamlara davet etmeyerek yalnızlaştırmak, izole etmek, gibi pek çok yıpratıcı davranış sıralanabilir.

Her olumsuz davranış mobbing tanımı içerisinde yer almaz

Burada belirtmemiz gereken önemli hususlardan biri de işçinin maruz kaldığı her türlü olumsuz davranışın psikolojik taciz tanımı içerisinde yer almayacağıdır. Gerçekten de İşçinin uğradığı olumsuz davranışların psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi bakımından sistematik olarak uygulanması ve süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Bu elbette ki çalışanın uğradığı sistematik olmayan olumsuz davranışların bir yaptırımı olmadığı anlamına gelmemektedir. Bu tür davranışlar da haksız fiil teşkil eder, ve bu fiilin hukuki yaptırımlarına tabidir.

Konumuzla ilgili bu açıklamalardan sonra şimdi dilerseniz bu tür davranışlara maruz kalan bir çalışanın davranışsal ve hukuksal açıda neler yapabileceği ve yasal bakımdan nasıl korunduğu üzerinde duralım.

Mağdur öncelikle önlem alınmasını istemelidir

Bu tür davranışlara maruz kalan bir çalışanın öncelikle telaşa kapılmaması gerekmektedir. Kendisine yapılan haksızlar sonucunda tahrik olması ve tacizci kişi ya da kişilerle bir çatışmaya girmesi haklılığına gölge düşürebilir. Hatta işinden olmasına da sebebiyet verebilir. Bu nedenle soğukkanlılığını muhafaza ederek işyerinde var ise İnsan kaynakları veya personel departmanı ya da yöneticileri durumdan haberdar ederek önlem alınmasını istemesi gerekmektedir.

İşveren önlem almak zorundadır

Ortada somut bir biçimde kanıtlanabilecek psikolojik taciz vakası varsa işveren ve/veya işveren vekili mağdur işçinin bu talebini mutlaka dikkate almak zorundadır. Çünkü işverenin yasalardan kaynaklanan işçiyi gözetme (koruma) borcu bulunmaktadır. İşverenin bu borçları Anayasa, Medeni yasa, Borçlar kanunu ve İş kanunundan kaynaklanmaktadır.

Son çare hukuk yoluna başvurmak

İşçinin önlem alınmasına yönelik olarak yaptığı başvuruya karşın işyeri yönetimince herhangi bir önlem alınmıyorsa işçi kaçınılmaz olarak hukuksal yöntemlere başvurmak durumundadır. Mobbinge yönelik olarak açılan davalarda kanıt yükümlülüğü işçiye aittir. Buradan hareketle işçinin davayı kazanabilmek bakımından elinde güçlü argümanlar olmalıdır. Her ne kadar bu tür davalarda kanıt bakımından güçlükler yaşansa da bu davaların işçi yönünden başarısız sonuçlanacağı anlamına gelmez.  Dilerseniz işçinin açtığı davayı kazandığı ve bu konuda örnek oluşturacak bir Yargıtay kararı ile yazımızı sonlandıralım.

ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.( Y.9.H.D. E.2007/9154 K.2008/13307 T.30.05.2008 )