Kiralık işçi yasasında açmazlar

Ülkemizde ilk kez 2003 yılında çıkartılan 4857 sayılı iş kanunu ve 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu kanunu ile yasal hale gelen Özel istihdam büroları (ÖİB) sadece iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetinde bulunabiliyorlardı. 
Mayıs ayında çıkartılan bir yasa ile ÖİB nın faaliyet alanı genişletilerek bu büroların geçici sürelerle işçi istihdamı yapmasına da olanak sağlandı. İçinde bulunduğumuz Ekim ayında ise konuyla ilgili yönetmelik yayınlanarak uygulama hayata geçirildi.

Buna göre özel istihdam büroları Çalışma Bakanlığına bağlı Türkiye İş Kurumundan izin almak ve belirli bir miktar teminat ödemek suretiyle kendi işçilerini başka işverenlere geçici süre ile iş görme (çalışma) borcunu ifa etmek üzere verebilecekler. Kamuoyunda özellikle de sendikal çevrede kiralık işçi olarak adlandırılan ve çok sert tepkiler gören bu uygulama yönetmeliğe göre şöyle gerçekleşecek;

Geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller ve süreler:

MADDE 5 – (1) Kurumca izin verilen özel istihdam büroları geçici iş ilişkisi kurabilir.
(2) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Kurumca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;
a) 4857 sayılı Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
ç) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
d) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
e) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
f) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
Kurulabilir.
(3) Geçici işçi sağlama sözleşmesi; ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (f) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Yönetmelik maddelerine bakıldığında düzenleme sadece belirli işler için ve belirli sürelerle ÖİB dan işçi sağlayabilme (geçici iş ilişkisi kurma) olanağı sağlıyormuş gibi görünse de özellikle e) fıkrası ile işverenlere işleri arttıkça bu yola sürekli başvurma şansı tanıyor. Mevsimlik ve dönemsel işlerde ise geçici iş ilişkisi sürekli olarak kurulabiliyor.

Şimdi bu düzenleme işverenler bakımından şüphesiz ki pek çok avantaj sağlasa da ülkemizin çalışma hayatında ciddi kargaşa ve karmaşalara yol açacak gibi görünmektedir.

Özel istihdam büroları işveren olacak sermaye yapısında değildir!

Öncelikle bu yasaya göre geçici iş ilişkisi ile başka şirketlere verilecek işçilerin işverenleri ÖİB dır. Bu büroların işveren niteliği ise sermaye güçleri bakımından tartışmaya açıktır. Gerçekten de şu anda ülke genelinde faal durumda olan 448 adet ÖİB sermaye güçleri bakımından analiz edildiğinde birkaç uluslararası kuruluş dışında KOBİ niteliğinde ve/veya şahıs şirketi nevinde küçük çapta şirketler olduklarını görmek mümkündür.

Bu saptama sonrasında akla gelen en önemli soru şudur;
İşçilerin özlük hakları bakımından ortaya çıkabilecek sorunlar karşısında, örneğin işçisini geçici olarak bir başka işverene veren ÖİB bu kuruluştan tahsilat yapamaz ise işçilerinin haklarını nasıl ödeyebilecektir?

Yönetmeliğe baktığınızda ÖİB nın Türkiye iş Kurumuna asgari ücretin 200 katı tutarında ( şu anda 329.400 TL ) tutarında bir teminat vermeleri ön görülürken işçiyi geçici olarak devir alacak işverenlere ilişkin bu yönde hiçbir yükümlülük ön görülmemektedir. Oysa hepimizin de bildiği gibi ülkemizde işçi işveren ilişkileri açısından en sık yaşanılan sorun işverenlerin sıkça içine düştükleri ekonomik krizler ve buna bağlı ödeme güçlükleridir. 

Böyle bir durumla karşılaşıp işçilik ücretinin karşılığını tahsil edemeyen bir ÖİB nın teminatına başvurulup işçilerin 1 aylık ücretleri ödense de yeterli sermaye gücüne sahip olmayan ÖİB bu tür sorunlar karşısında ayakta duramayacaklardır. Yasa bu tür durumlar karşısında işçisini hem geçici olarak devreden, hem devir alan işverenler bakımından herhangi bir müteselsil (birlikte) sorumluluk ön görmemektedir. Bu durumda olan yine haklarını alamayacak olan işçilere olacaktır. 

İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin sorunlar

Yasanın ÖİB ın yükümlülüklerini düzenleyen 11. Maddesinin 2. Fıkrası aynen aşağıdaki gibidir;
(2) Özel istihdam bürosu işçisine ilişkin 6331 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun ile 25.8.1999 tarihli ve 4447 sayılı Kanundan doğan yükümlülükler, 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesi saklı kalmak kaydıyla, özel istihdam bürosu tarafından yerine getirilir.
Bu maddeden anlaşılan işçiyi geçici olarak bir başka işveren emrine veren ve onu kendi ortamında çalıştırmayan, ona talimat vermeyen bir başka deyişle işin yönetim süreçlerinde hiçbir rolü olmayan ÖİB buna karşın işveren konumunda olacağı ve gerek iş sağlığı güvenliği yasası gerekse diğer ilgili mevzuat bakımından tek başına sorumlu olacağıdır.

İş kazaları (cinayetleri) konusunda Avrupa 1.liği ve Dünya 3.lüğü gibi çok kötü istatistiki verilere sahip olan ülkemizde bu konuda önlem almak her kesim ve kuruluşun ortak görevi olmalıdır. Aslında İş kanunu ve Sosyal güvenlik kanununa baktığımızda da alt işveren ilişkisin de dahi müteselsil (birlikte) sorumluluk söz konusu iken bu yasada işçinin emeğinden geçici olarak da olsa yararlanan işverene bir yükümlülük ön görülmemesi anlaşılabilir gibi değildir. Ayrıca olası bir iş kazasında ortaya çıkacak olan ekonomik sorunlardan yukarıda belirttiğimiz gibi pek çoğu sermaye yetersizliğinde olan ÖİB nın işçinin zararını karşılayabilmesi mümkün değildir.  

Yönetsel sorunlar:

Yasanın 9.maddesi aynen aşağıdaki gibidir;
MADDE 9 – (1) Geçici işçi çalıştıran işveren: a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.
İşçiyi geçici olarak devir alan işveren işçiye talimat vermek bir başka deyişle yönetim hakkını kullanarak işçiyi yönetme hakkı elde etmektedir. Zaten görülebileceği gibi yönetmeliğin ilgili maddesi de açıkça bu hakka vurgu yapmaktadır. 

Gerçekten de İş hukukunda yönetim hakkı işverene aittir. İşveren yasal çerçevede kalmak kaydı ile işin yönetimine ilişkin düzenlemeler yapar, işçiye talimatlar verir. Ancak burada işçinin işvereni aslında ÖİB olmasına karşın bu hakkı işçiyi geçici olarak devir alan işveren kullanmaktadır. Bu durumda işin yönetiminden kaynaklanacak her türlü sorundan, işçi işveren husumetlerinden ( örneğin işten uzaklaştırma, ücret kesme cezası vb) işçiyi çalıştırdığı sürece geçici olarak devir alan işveren sorumlu olmalıdır. Aksi halde yönetim hakkını kullanma, işçiye talimat verme gibi bir haktan söz edilemez. Yönetmeliğe baktığımızda ise bu konuda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemektedir.

Konuya genel olarak baktığımızda bu yasa mevcut haliyle ülkemizde çalışma barışını bozabilecek eksiklikler içeren, iş hukukunun normatif düzenlemelerine aykırı ve en önemlisi de zaten özlük haklarına ilişkin pek çok sorun yaşayan işçilerin hak kayıplarına sebep olabilecek bir yasadır. Emek örgütlerinin işçilerin örgütlenme haklarına ilişkin endişeleri ve sendikal bakımdan yaşanılacak sorunlarla ilgili çekinceleri de elbette ki göz ardı edilmemelidir. Bu bağlamda Ana muhalefet partisinin yasanın iptali için açtığı dava dileriz ki dikkate alınır ve amacına ulaşır.