Kıdem tazminatı fonu ve belirli süreli sözleşme ile istihdam

İçinde bulunduğumuz Pandemi döneminin en mağdur kesimi bağımlı (ücretli) çalışanlar olmasına karşın Hükümet işçiler bakımından yeni olumsuzluklar yaratacak düzenlemeler peşinde olmaya devam ediyor. 2003 yılında hayata geçirilen 4857 sayılı İş yasasında yer almasına karşın aradan geçen 17 yıldır tasarı olmaktan öteye gidemeyen ve sürekli olarak temcit pilavı misali ısıtılıp, ısıtılıp önümüze konulan daha sonra kaldırılan Kıdem tazminatı fonu yine gündemde. Hükümet konuyu şimdilik Eylül ayına ertelemekle birlikte, bu kez Cumhurbaşkanının konuşmalarından edinilen izlenim Fon yasasının sosyal taraflarda artık mutabakat koşulu aranmaksızın çıkarılacağı yönünde. Çünkü biliyoruz ki hazine kasası tamtakır ve Hükümet için bu fon aslında bir finansman kaynağı. Emek örgütleri şimdilik ( Hak-İş dışında) konuya son derece duyarlı bir tavır gösteriyorlar. DİSK zaten başından beri bu konudaki tavrını çok açık bir biçimde ortaya koyuyor ve geri adım atmak gibi bir düşünceleri yok. TÜRK-İŞ ‘te şimdiye kadar yaptığı açıklamalarda Kıdem Tazminatını bir kırmızı çizgi olarak gördüğünü ifade etmeyi sürdürüyor ve Genel grev uyarılarında bulunuyor. Bu konudaki gelişmeleri takip etmeyi sürdürüyoruz ancak görünen O ki Kıdem tazminatıyla ilgili çok sıcak bir yaz geçireceğiz. Diğer taraftan Hükümet tasarı halinde olan “istihdam kalkanı“ adı altındaki bir dizi düzenlemenin arasına ilginç bir konuyu ilave etti. Aslında bu bizim gibi çalışma hayatını yakından takip edenler bakımından hiç te yabancısı olmadığımız bir konuydu. İşçinin süresi belirli ya da belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdamı. Bu konu 2003 yılında çıkartılan 4857 sayılı iş yasasını yeterince esnek bulmayan işverenlerimizin ısrarla el atılmasını istedikleri konuların başında geliyor. İşverenler açık bir biçimde işçiyi işe alıp istedikleri kadar süre ile çalıştırıp tazminatsız bir biçimde işten çıkarmayı istiyorlar. Böylece istihdam artacak işverenler daha gönül rahatlığı ile istihdam yapacaklarmış. Oysa Kanun koyucu emeğin suistimalini engellemek adına Belirli süreli iş sözleşmelerine sınır getirmiştir. İş kanunu 11. Madde belirli süreli sözleşmelerle ilgili düzenleme getirmektedir. Buna göre; “ Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Yasa metninden de açık bir biçimde anlaşılabileceği üzere belirli süreli sözleşme ile istihdam için her şeyden önce işin belirli süreli bir iş olması, örneğin belirli bir sürede tamamlanacak bir inşaat projesi olması gerekmektedir. Belirli süreli sözleşme ile istihdam için diğer bir unsur ise objektif koşulların varlığıdır. Buna örnek olarak sürekli istihdam edilen bir kadın çalışanın gebelik sebebiyle izin alması ve iş başı yapana kadar onun yerine belirli süreli sözleşmeyle bir başkasının istihdamı örnek gösterilebilir. Yüksek yargıda vermiş olduğu kararlarda yukarıdaki kurallara aykırı olarak yapılan sözleşmeleri geçersiz saymış ve bu sözleşmelerin Belirsiz süreli sözleşmeler sayılacağı yönünde kararlar vermiştir; “Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde çalışma süresi üç yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce feshedilebileceği, süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Davacı otopark görevlisi olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli otopark görev sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi bir neden yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar üç yıllık yapılmış ise de belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir.” (Y. 22. H.D. E. 2017/5729 K. 2017/4978 T. 9.3.2017 ) Şimdi Hükümet “istihdam kalkanı” ile İşveren tarafının yıllardan beri çok istediği ve istihdamı arttıracağı iddia edilen Belirli süreli iş sözleşmesinde kuralların kaldırılarak işin belirli süreli ve/veya objektif neden şartı olmaksızın serbestçe yapılabilmesini içeren bir düzenleme getirmek derdinde. Pekiyi bu düzenleme 25 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar için ne anlama geliyor?

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi yasası dışında kalıyor yani sözleşme sonunda işten çıkarıldığında geçerli bir sebep aranmıyor ve işe iade davası açma hakkı yok. Belirli süreli sözleşme sona erdiğinde işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı hakları yok. Mevcut durumda birden fazla yapılan Belirli süreli sözleşmeler zincirleme sözleşme olarak kabul edilip, süresize dönüşürken bu düzenleme gerçekleşirse, artık bu sözleşmeler belirli süreli sözleşme olmayı sürdürecekler. Sürekli belirli süreli sözleşmelerle çalışan bir işçinin çalışma hayatı sıkça kesintilere uğradığından bu sosyal güvenliği bakımından da olumsuzluklara yol açacak, geç ve düşük emekli aylığı kaçınılmaz olacaktır.

Görülebileceği gibi Hükümet Pandemi döneminde çalışanların mağduriyetlerini giderecek yasal düzenlemeler yerine, işçilerin kazanılmış haklarını budayan yasalar peşinde olmayı sürdürüyor. İktidarda olduğu 18 yıldır çalışanların başta emeklilik ve emekli aylıkları olmak üzere pek çok hak kayıplarına sebep olan bu Hükümete karşı çalışanların tek bir yürek olarak seslerini en yüksek perdeden duyurmaları gerekiyor. Bu konuda sadece Emek örgütlerinin çabaları yeterli değil, halkımız haklarına kararlılıkla sahip çıkmalıdır.